NS Consultores | ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
267
post-template-default,single,single-post,postid-267,single-format-standard,mkd-core-1.0.3,ajax_fade,page_not_loaded,,onyx-ver-2.0, vertical_menu_with_scroll,wpb-js-composer js-comp-ver-5.2.1,vc_responsive

ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

La incorporación de un colaborador suele ser, en empresas chicas y medianas, motivo de preocupación para quienes, sin estar entrenados en este tipo de entrevistas, deben llevar adelante la selección. El Lic. Norberto R. Serrano desarrolla diversos conceptos dirigidos a orientar a entrevistador y optimizar los resultados de las entrevistas.

Con frecuencia, la tarea de selección de un empleado para que se incorpore a nuestra empresa suele ser problemática. Aparecen las dudas, los consejos de terceros (“A vos te convendría…”, “ni se te ocurra…”, “mirá que yo tuve conflicto con…”) y otras cuestiones que nos quitan el sueño. Para mitigar esta situación, sobre todo en empresas pequeñas que no cuentan con estructura de recursos humanos, lo ideal es canalizar la búsqueda a través de una consultora especializada, que seleccionará a los candidatos tomando en cuenta el perfil definido por su cliente. En cualquier caso, ya sea que la selección la realice la consultora o el titular de la empresa, según el Lic. Norberto R. Serrano, especialista en Recursos Humanos y Organización, el objetivo siempre deberá ser “conseguir a los mejores perfiles disponibles a partir de la necesidad específica de cada organización, es decir, que exista una similitud entre lo seleccionado y lo efectivamente requerido (experiencia, educación, características personales, etcétera). Quiero recalcar el concepto “similitud”, ya que lo que tenemos en mente es un ideal y generalmente como todo ideal, inalcanzable. Cada persona es un conjunto de fortalezas y debilidades, cuyo mix hace que se constituya o no en el candidato adecuado, pero difícilmente será igual a ese ideal. Será lo más aproximado posible”.

Hecha esta aclaración, el Lic. Serrano explica que a medida que se avanza en la selección y sobre todo cuando se llega a la última ronda, es decir, cuando se debe decidir qué candidato será incorporado, es importante que el entrevistador prepare la entrevista, para que ésta rinda los máximos resultados.

“Aconsejamos revisar los antecedentes y condiciones de todos los postulantes antes de recibirlos. Antes del encuentro, hay que invertir tiempo para estudiar el formulario de solicitud o el curriculum, y también se necesita invertir tiempo durante la entrevista para formular preguntas y permitir que el postulante manifieste sus inquietudes. Otros consejos: preparar el ambiente donde se llevará a cabo la entrevista. Debe ser un espacio privado y se debe evitar cualquier interrupción. Importante: además de analizar qué tipo de colaborador le será útil, deberá evaluar con cuidado la personalidad de los miembros del sector, es decir, del resto de los integrantes del área. Aun cuando la habilidad y la experiencia son los factores principales para evaluar a un candidato, no se puede perder de vista que el estilo de trabajo de un individuo puede chocar con el de otras personas del área”.

LA ENTREVISTA

Las etapas básicas de una entrevista son:

Apertura.

Es importante que el entrevistador desarrolle un sistema con el cual se sienta cómodo, que la forma sea práctica y que en él se incorporen todos los componentes necesarios de la entrevista. Ellos pueden ser:

  • Hacerle preguntas al postulante sobre su educación y su historial de trabajo relacionado con las tareas del cargo vacante. Las preguntas de índole personal también resultan de utilidad, teniendo siempre en cuenta evita vulnerar la intimidad de la persona.
  • Dar información sobre la vacante.
  • Exponer las ventajas que ofrece la organización en cuanto a oportunidades de progreso profesional.
  • Permitirle al postulante hacer preguntas.
  • Decirle qué va a ocurrir después de la entrevista.

El sistema que se escoja debe reflejar la personalidad y estilo del entrevistador. Si prefiere empezar con una breve descripción de la empresa y el empleo, para luego pasar a hacer o contestar preguntas, llenando los vacíos por el camino, también dará resultados. Siempre que el entrevistador se sienta cómodo, el postulante responderá bien al modelo de entrevista escogido. Cualquiera sea el tipo de entrevista que se emplee, debe dedicar al comienzo unos minutos para establecer una mutua comprensión con el entrevistado. Esto se logra con observaciones destinadas a romper el hielo, tales como comentarios y preguntas que no tienen verdadera relación con el tema central y cuyo único propósito es hacer que el candidato se sienta lo más cómodo posible.

Desarrollo.

Una vez logrado el ambiente agradable, es necesario comenzar con la parte central de la entrevista: aprenda y practique la técnica de escuchar en forma activa. Por ejemplo:

  • Hable menos y escuche más. No debe dedicar más del 30% de su tiempo a hablar, el 70% restante debe emplearlo en escuchar.
  • Haga resúmenes. Los postulantes no siempre dan de una sola vez una respuesta completa a lo que se les pregunta, uno tiene que juntar piezas.
  • Evite las distracciones. Entre estas se incluyen personas que entran a la oficina, el teléfono que suena o sus pensamientos que se alejan hacia otros temas. Si usted no escucha en forma activa, es posible que pierda información importante que podría influir en su decisión de contratar o no a un empleado.
  • Utilice la información espontánea. Cada vez que un candidato habla, está dando información voluntaria, posiblemente valiosa.
  • No permita que sus opiniones personales le impidan escuchar.
  • Mientras un postulante habla, aproveche para preparar la siguiente pregunta, analizar lo que está diciendo, observar el lenguaje corporal y tomar notas.
  • Estimule al aspirante a hablar.

Uno de los mayores retos para un entrevistador es hallar la forma de motivar al aspirante para que se exprese. Hay dos técnicas que suelen resultar efectivas. Una es la técnica de la repetición. Repetir las últimas palabras del entrevistado, dejando arrastrar la voz como un interrogante, animarán a que la persona sea más explícita. La segunda técnica consiste en hacer resúmenes. Lo mismo que la repetición, esto le permite al candidato aclarar puntos tratados y ampliarlos si fuera necesario. Además, al entrevistador le permite corroborar que entendió bien, ya que el postulante puede confirmar en todo o en parte lo que el entrevistador resumió. El empleo de ciertas expresiones, como “comprendo”, “muy interesante”, “¿así fue?”, también puede estimular al candidato para seguir hablando. Ninguna de estas frases expresa una opinión ni indica acuerdo o desacuerdo, simplemente muestran interés y comprensión. Para que estas expresiones de comprensión resulten eficaces, deben ir acompañadas de una expresión corporal estimulante. Mover afirmativamente la cabeza, sonreír o mirar al interlocutor a los ojos, son ejemplos de expresiones corporales usualmente interpretadas como interesantes. Transmitiendo estos mensajes no verbales a lo largo de la entrevista, manifestará que tiene interés en lo que dice el postulante y así lo ayudará a suministrar información adicional. Otra herramienta que se puede utilizar para alentar a los postulantes a hablar es el silencio. Si el entrevistado se calla y usted quiere que siga hablando, ensaye el sistema de contar hasta cinco antes de decir algo. Con frecuencia esto fuerza al candidato a continuar. 

Cierre:

Así como algunos entrevistadores no saben por dónde empezar la entrevista, otros no saben cómo ni cuándo terminarla. Para resolver si ya es hora de dar por concluida la reunión, sirve formularse las siguientes preguntas:

  • ¿Le ha hecho suficientes preguntas acerca de su educación y su experiencia para determinar su idoneidad?
  • ¿Ha descripto adecuadamente el puesto disponible y ha dado suficiente información sobre la empresa?
  • ¿Ha hablado sobre oportunidades de progreso y otros temas análogos?
  • ¿La ha dado al candidato la oportunidad de hacer preguntas?

Si sus respuestas son afirmativas, entonces está usted preparado para hacer sus últimas observaciones. El examen de estos puntos revela con frecuencia información que favorece ligeramente a un postulante sobre los demás y que lo ayudará a tomar una decisión correcta.

Evaluación.

Luego de concluir la entrevista, el entrevistador debe registrar la mayor cantidad de datos posibles de la entrevista. Esto es lo más convenientes para no incurrir en olvidos de percepciones que se tengan del candidato.

“Esperamos que luego de estas simples sugerencias, esté mejor preparado para incorporar a su organización a las personas más adecuadas a su necesidad y que ello le permita aproximarse, a partir de los nuevos recursos, al éxito en el cumplimiento de sus objetivos”, concluye el Lic. Norberto Serrano.

 

Lic. Norberto R Serrano & Asociados

Consultoría en Recursos Humanos y Organización

Miller 2030   C1431GDF – C.A.B.A.

011-4523-3271/011-15-4085-4949

info@nsconsultores.com.ar

www.nsconsultores.com.ar